"Работех като старша медицинска сестра. След като болницата стана фирма, бях уволнена, тъй като съм нямала нужното образование или квалификация. Аз обаче не получих копие от новата длъжностна характеристика. Считам, че всичко беше нагласено така, че да бъда уволнена от работа, въпреки че имам висше икономическо образование - модул "Здравен мениджмънт". Управителят на болницата смята, че и средно медицинско образование е достатъчно за старша сестра. Как да защитя правата си? От общината не ми обръщат никакво внимание. Само съдът ли ми остава като защита?"

Пита Спаска Хитринова от София



От писмото на читателката става ясно, че прекратяването на трудовия й договор е станало на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ). Този текст дава право на работодателя с предизвестие да уволни работника или служителя поради липса на необходимото образование или професионална квалификация. Тези изисквания задължително трябва да бъдат въведени по надлежния ред в щатното разписание или да са записани в нормативен акт.

Безспорно е, че



само работодателят има право на преценка



кога да се намалява или увеличава степента на образование и квалификация в зависимост от икономическото състояние на фирмата и тези нови критерии най-точно да обслужват търговските интереси на предприятието. Щатното разписание на предприятието не подлежи на съдебен контрол като документ, съдържащ волята на ръководството за решаване на определени задачи. Това обаче не означава, че директорът или управителят може да злоупотребява с правата си и всеки месец да прекроява щатното разписание и да си измисля произволно образования или квалификационни курсове или да увеличава или намалява годините трудов стаж за съответната трудова дейност.

Не трябва да се забравя, че прекратяването на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ е в условията на невиновна невъзможност за работника да изпълнява трудовите си задължения, т.е. това е безвиновно основание. Промяната може да е отразена в нормативен акт (законов или подзаконов), в действащото щатно разписание или в самата длъжностна характеристика. Обективният характер на уволнението налага внимателен подход на работодателя в две направления, когато:

1. променя щатното разписание и

2. преценява образованието и квалификациите на работника или служителя спрямо критериите за длъжността, които са променени.

Преди да подготви заповед за уволнение, работодателят е длъжен да връчи срещу подпис на работника или служителя писмено предизвестие. Без този задължителен документ той не би могъл да направи и следващата крачка, а именно да издаде заповедта, която трябва да бъде мотивирана и конкретизирана. Това се налага от преценката на работодателя по целесъобразност за промяна на изискванията на определена работа.

Съдебната практика на Върховния касационен е наложила



съдилищата да проучват всички данни и факти



и да съобразяват правилната им квалификация при уволнението на работника. Съзнателното променяне на изискванията за образование и квалификация с единствената цел да бъде отстранен работник или служител е злоупотреба с работодателски права.

От писмото на читателката става ясно, че в нейния случай образователната степен е намалена от висше (общо) на средно специално (медицинско) образование. Читателката притежава висше образование със здравна насоченост, а работодателят е приел, че тя не съответства на неговите критерии (въведени и в щатното разписание) за образователен ценз. Това обаче е



злоупотреба с правомощие



и само съдът може да даде справедливост в конкретния случай, ако бъде сезиран от уволнената в 2-месечен срок от връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Накрая за пълнота на темата ще спомена, че много близо до споменатия по-горе начин за прекратяване на трудов договор е разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ - поради промяна на длъжностната характеристика. Тя също е продукт само на работодателя. Той може да я видоизменя, когато това се налага от обективните обстоятелства по развитие на фирмата. Ако т. 6 на чл. 328, КТ се отнася само за образование и квалификация, то в т. 11 се включва правото на работодателя да я прилага, когато се налага промяна на всякакви други изисквания/критерии при изпълнението на работата. Достатъчно е работникът да не съответства на тях, за да е налице основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Длъжностната характеристика обаче трябва да бъде приведена в действие. Последното означава да бъде издадена от компетентен орган в кръга на правомощията му, да е датирана и подписана от него с конкретизация за коя/кои длъжности се отнася, да е връчена на работника или служителя за запознаване по реда на чл. 62, ал. 3 във връзка с чл. 127, т. 5 от КТ. И да бъде даден на работника или служителя разумен срок да представи на работодателя си например необходимите документи за придобити умения за работа с Интернет, удостоверение за степен (ниво) на владеене на чужд език и др., които след съпоставяне с новите критерии в длъжностната характеристика да очертаят дали завареният работник отговаря на изискванията на променената длъжностна характеристика.