Работя като учител. Председател съм и на синдикална организация в училището. Във връзка с предстоящи съкращения директорката на училището ме включи със заповед в комисия, натоварена да извърши подбор, съгласно изискванията на чл. 329 от Кодекса на труд. Тази комисия трябва "...да изготви аргументирано предложение до директора, като учителите се подредят по реда на съкращенията". Устно, а впоследствие и писмено възразих срещу включването ми в състава на тази комисия. За съставянето й изобщо няма правно основание. Аз съм синдикален председател и дори да беше възможно да се състави комисия, синдикалната ми функция не предполага да участвам в нея. За мое учудване последва заповед от страна на директорката, с която ми бе наложено наказание "предупреждение за уволнение" на основание чл. 187, т. 3 и т. 7 от КТ. Моля за вашето становище по заповедта за наказание.

Теодор Георгиев, Пловдив



Член 329 от Кодекса на труда (КТ) регламентира правото на работодателя на подбор при съкращаване на щата или намаляване обема на работа. Това право той не може да прехвърля на други лица - учители, възпитатели, общ персонал и т. н.



Субективното право се изразява в това,



че при закриване на част от предприятието, съкращаване в щата или намален обем работа, работодателят може да прекрати трудовия договор на работник/служител, чиято длъжност не се съкращава, за да остави на работа друг, който има по-висока квалификация и работи по-добре, но чиято длъжност се съкращава. Обикновено това право се реализира чрез преценка и съпоставителен анализ на лицата. Едва след като бъде направена преценката, работодателят ще реши на кого/кои ще прекрати трудовия договор, за да остави на работа лица, които би следвало да бъдат уволнени.

Подборът предполага последователно набиране на информация, необходима за преценката преди решение за прекратяване трудовия договор на определени работници/служители.

Единственото, което работодателят може да възложи, е набирането на първична информация. И то само на лица, които по силата на служебните си задължения осъществяват действия, свързани с набирането и обработването на подобни данни (например завеждащ "Личен състав").

Ето защо е неправилно да се възлага подбор на служебни лица. Отделен въпрос е, че в практиката това често се прави. Неправомерно е също така и да се възлага набиране на първичната информация на служебни лица, в чиито служебни задължения подобна функция не влиза. Казано с други думи,



работодателят не може да разпорежда подобни действия на служители



и работници, на които това въобще не влиза в задължения. Неизпълнението на такава заповед не е нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 186 от КТ. Не е налице и "...неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила..." (чл. 187, т. 3 от КТ). Този текст има предвид договорена с трудовия договор или непосредствено свързана с договорената работа, ако е посочена и в длъжностната характеристика.

Още по-малко е налице хипотезата "неизпълнение на законните нареждания на работодателя" (чл. 187, т. 7 от КТ). Текстът има предвид нареждания, които, най-общо казано, се основават на правна норма. Това, че в заповедта като основание за издаването й е посочен чл. 329 от КТ, е без значение. Това не я прави "законна". Чл. 329 от КТ не изисква и не предполага издаване на такава заповед. Ето защо наложеното наказание може да бъде оспорено по съдебен ред и да се поиска неговата отмяна, ако не е изтекъл двумесечният давностен срок (чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ).