"Заради лично негативно отношение работодателят ме уволни дисциплинарно. Категорично отказах да подпиша заповедта и не я получих. Искам да го осъдя за неправилните му действия спрямо мен, но не притежавам дори копие от заповедта, с която бях уволнена. От различни източници разбрах, че неполучаването на заповедта ми връзва ръцете пред съда и не мога да се защитя. Какво трябва да направя, за да изляза от тази ситуация и да заведа дело в районния съд?"

Пита Мария Бояджиева от Хасково





Кодексът на труда предвижда различни възможности за прекратяване на трудовото правоотношение - с и без предизвестие както от работника, така и от страна на работодателя.

При дисциплинарното уволнение прекратяването на трудовия договор става без предизвестие от работодателя, който за целта е длъжен да подготви уволнителна заповед. Задължителните елементи на тази заповед подробно са описани в чл.195 от Кодекса на труда (КТ). Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Неизпълнението на някое от тези изисквания прави заповедта дефектна и е въпрос на време отмяната й от съдилищата.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. Последното е особено важно, защото от този момент започват да текат различни срокове - за атакуване пред съда, за регистрацията на уволнения в бюрата по труда като безработен и т.н.

При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. В конкретния случай длъжностни лица, ангажирани с връчване на заповедта, са постъпили по друг начин - те са удостоверили отказа на работничката да се подпише под заповедта с подписите на присъствалите свидетели. Съдилищата уважават подобна практика, стига под заповедта да стоят трите имена и подписът на свидетеля или на свидетелите.

Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка. Невръчването на заповедта срещу подпис или неполучаването й по пощата означава, че такава заповед не е произвела действие. Понякога обаче се стига и до куриозни ситуации - въпреки невръчването на уволнителната заповед, работодателят приключва трудовата книжка и издава по повод на уволнението другите съпътстващи книжа. Често пъти работникът започва да получава и полагащите му се обезщетения по Закона за закрила при безработица и насърчаване на заетостта, но опитът му да иска от съда отмяна на такава заповед завършва с неуспех. Последната практика на съдилищата е да бъдат отхвърляни претенции заради невръчването на уволнителната заповед или заради липсата на доказателство за нейното получаване. Тази практика на съдилищата е правилна предвид задължителното изискване на КТ заповедта да се доведе до знанието на наказания работник чрез предаване на копие от нея срещу подпис или получаването й по пощата с обратна разписка. Само по този начин заповедта ще започне да действа. В този смисъл е и разпоредбата на чл. 335, т.3 от КТ, според която моментът на прекратяване на трудовия договор без предизвестие е датата на получаването на писменото изявление за неговото прекратяване.

Напоследък поради неоформяне на заповедите за налагане на дисциплинарни наказания по описания ред, съдилищата с основание отхвърлят исковите молба с мотива, че претенциите за отмяна на уволнението са преждевременно заявени. При липсата на дата и подпис от работника върху заповедта, на свидетел на отказа от получаване или при липсваща обратна пощенска разписка документът не е влязъл в сила, не е произвел действие и затова не може да се обжалва.

За да може работник или служител успешно да се защити в съда, той трябва да представи с исковата си молба и документа, който атакува като незаконосъобразен. Искам да припомня и факта, че в голяма част от трудовите процеси върху уволненото лице пада тежестта да доказва, че заповедта е неправилна, незаконосъобразна и необоснована. Работникът или служителят трябва да докаже пред съда и деня на връчване на дисциплинарната заповед. От този момент тя е започнала да действа и едва тогава уволненият има правен интерес от воденето на съдебен процес за нейната отмяна.