Искам да назнача на работа млад човек, който да се учи и придобива квалификация, и същевременно да бъда защитен, ако той се окаже недобросъвестен. Как да постъпя с оглед евентуалното му обучение, за да съм сигурен, че вложените усилия и средства ще се възстановят?

Калин Христов, София



Преди всичко трябва да си изясните дали ще обучавате в процеса на работа, или ще инвестирате ресурс в сега учещ млад човек с оглед бъдещата му работа при вас.

В тази посока Кодексът на труда (КТ) дава редица възможности. Първата е свързана с договора за придобиване на квалификация - чл. 229 от КТ. Той урежда правата и задълженията на страните във връзка с придобиване на квалификация по определена професия или специалност. Квалификацията тук се различава от образованието. Под "квалификация" се разбира степен на знания и умения, равнище на такива за дадена придобита вече професия или специалност. Предполага се, че такива вече са придобити в образователната система. Работодателят сключва договор с лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение за придобиване на квалификация. Към момента на сключване на договора между страните не съществува трудово правоотношение. Такова може да възникне занапред.

С договора по чл. 229 от КТ работодателят се задължава:

1. Да осигурява на обучаващия се издръжка и други условия във връзка с обучението.

2. След завършване на обучението да приеме обучаващия се на работа по придобитата квалификация за уговорения от страните срок, който не може да бъде по-дълъг от 6 години.

От своя страна обучаващият се задължава:

1. Да завърши в срок обучението си по уговорената квалификация.

2. Да работи при работодателя в уговорения срок.

Страната по договора работодател е ясна. За него се отнася дефиницията от § 1, т.1 от Допълнителните разпоредби на КТ, като конкретното физическо лице, което ще полага подпис от името на "Работодателя", може да бъде директор, управител, изпълнителен директор, председател и т.н.

"Обучаемият" е лице, което към момента на сключване на договора постъпва, т.е. предстои да постъпи или вече е в учебно заведение за придобиване на квалификация. Възможно е обучаемият да е малолетно или непълнолетно физическо лице (вж. чл. 301 - 305 от КТ), с оглед на което при сключването на договора следва да е налице родителска (настойничество или попечителство) представителна власт, уредена в чл. 3 и 4 от Закона за лицата и семейството (вж. и чл. 72 и следващите от Семейния кодекс, както и чл.109 и следващите от СК относно настойничеството и попечителството).

Този двустранен, възмезден договор не е трудов, а е от типа на ненаименованите облигационни договори. Всяка от страните може с писмено заявление до другата страна да прекрати договора преди изтичането на срока.

Втората възможност за обучение, която предлага КТ, е насочена към случаи, в които вече е възникнало трудово правоотношение. В тази посока е възможно да бъдат сключени следните договори:

I. Договор за ученичество (чл. 230, 231, 232, 233 от КТ). При него страните са работодател и "ученик" (той и работник/служител) се задължават - работодателят да обучи ученика в процеса на работата по определена професия или специалност, а ученикът -­ да я усвои. Това става "...в процеса на работата...". Ето защо договорът е трудов с клауза за обучение. Законът въвежда ограничение по отношение срока на клаузата за обучение - то не може да продължи повече от 6 месеца. По отношение на времетраенето на трудовото правоотношение след завършване на обучението по придобитата вече професия законът също въвежда ограничение - 3 години. Отговорностите при неизпълнение на договора са уредени така:

- ако работодателят не осигури на ученика работа съобразно придобитата квалификация, той му дължи брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност за времето, през което не му е осигурил такава работа, но за не повече от 3 месеца, доколкото не е уговорено друго;

- ако ученикът по неуважителни причини не завърши обучението или след като го е завършил, не постъпи на осигурената му от работодателя работа или я напусне преди определения срок, дължи на работодателя обезщетение съответно на неизпълнението в размер, уговорен от страните, но не повече от трикратния размер на минималната месечна работна заплата, установена за страната;

II. Договор за повишаване на квалификацията и за преквалификация (чл. 234, 235 и 236 от КТ). При него предметът е "...повишаване на квалификацията или придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация)". Под повишаване на квалификацията следва да се има предвид придобиването на ново, по-високо ниво на упражняваната професия или специалност, по която се осъществява трудовото правоотношение между страните. Преквалификацията свързваме с придобиване на друга такава т.е. професия или специалност.

С договора се определят професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава; мястото, формата и времето на обучението; финансовите, битовите и други условия за времето на обучението.

По своята правна същност този договор не е трудов, а облигационен от типа на ненаименованите граждански договори (вж. изложеното за договора по чл. 229 от КТ). Наличието на трудово правоотношение е предпоставка за сключване на този договор. Правата и задълженията по този договор се изпълняват извън работата по трудовото правоотношение (за разлика от договора за ученичество - чл. 230 от КТ). Няма законен срок, в който да се осъществят отношенията между страните.

С трудовия договор работодателят и работникът/служителят могат да договорят и други клаузи в посоката обучение, квалификация, преквалификация.