"Може ли работодателят да прекрати заповедта си за командировка по чл. 120, ал. 1 КТ - да извършва друга работа, за срок от 45 дни? След като бе връчена такава заповед на работник от нашето предприятие и започна да се изпълнява, той представи болничен лист за 6 дни. Непосредствено след представяне на болничния лист работодателят прекрати заповедта си и след изтичане на болничния лист издаде нова, чрез която на практика продължи срока на първата заповед. Правомерно ли е това действие на работодателя?"

Пита М. Иванова от София



Описаният в писмото казус би следвало да се уреди от чл. 120 от Кодекса на труда (КТ). Според него работодателят има право едностранно да измени мястото и характера на работата. Това право може да се реализира, ако има престой или производствена необходимост.

От фактическа гледна точка престоят не буди въпроси. Не е така обаче с производствената необходимост. В закона няма определение за словосъчетанието "производствена необходимост", но очевидно става дума за ситуация, при която дейността на предприятието налага, изисква, допуска едностранно изменение на трудовия договор. Изменението се състои в това, че без съгласието на работника/служителя ще му бъде възложено да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност. Срокът на това изменение поначало не може да надвишава 45 дни през една календарна година, а при престой - докато той продължава.

За разлика от възлагането на друга работа по чл. 120 КТ при командировката (уредена в чл. 121 КТ) работодателят има право да възлага на работника/служителя изпълнение не на друга работа, а на тази, за която има договореност в трудовия договор, но извън мястото на постоянната му работа. Срокът на командировката е не повече от 30 календарни дни без прекъсване. За по-дълъг срок се изисква писменото съгласие на командирования.

Поначало щом работодателят може да издаде заповед, няма пречка и да я отмени. Особено когато основанието за издаване на заповедта е отпаднало. В тази връзка няма пречка също така, без да се отменя заповедта, да бъде изменен срокът, за който е възложена другата работа. Например първоначалната заповед въвежда срок от 40 дни, но впоследствие, след 5 дни, поради променена обстановка с коригираща заповед срокът се определя общо на 20 дни. Срокът може да бъде определен не само като обща продължителност, но и като конкретна дата, до която ще продължи извършването на другата работа.

Би могло също така да бъде изменено и мястото на осъществяване на задълженията по заповедта - от едно в друго предприятие, или от предприятието, в което работи по силата на трудовия договор, в друго предприятие.

Във всички случаи както първоначалната, така и последващата отменителна или коригираща заповед следва да бъдат връчени на съответния изпълнител.

Изхождайки от тези разяснения най-обобщено можем да отговорим положително на поставения въпрос. Тоест работодателят може да отмени, по-скоро да прекрати действието на издадена заповед за изпълнение на друга работа (чл. 121, ал. 1 КТ) при описаната в запитването ситуация. В закона няма изрична забрана за работодателя да отменя подобна заповед, т.е. отмяната би била законосъобразна. И тази отмяна е не само законосъобразна, но преди всичко практически наложителна. Щом работникът, на когото е възложена другата работа, е представил болничен лист, то очевидно е, че той няма да може да я изпълнява за времето, през което има право на отпуск поради временна неработоспособност (чл. 162 КТ). Няма смисъл през това време той да е подвластен на издадената заповед, защото тези 6 дни влизат в общата и допустима от закона продължителност на възлагането на друга работа - 45 календарни дни в рамките на една календарна година. За работодателя те биха били загубени, ако не отмени или коригира заповедта. И това е така, защото в чл. 120 или друг текст няма изричен запис, от който да е видно, че допустимият от закона срок (45 дни) не тече по време на законоустановен отпуск, както това е записано, да речем, в чл. 70, ал. 4 КТ за изпитателния срок или в чл. 194, ал. 3 КТ за сроковете за налагане на дисциплинарно наказание.

Поради изложените съображения няма пречка, след като отпускът по представения болничен лист е изтекъл, на същия работник да бъде възложена с нова заповед работата, която му е била възложена с отменената заповед.

При втората заповед по чл. 120, ал. 1 КТ работодателят ще трябва да се съобрази и с чл. 120, ал. 2 КТ, която изисква възлагането да се извършва в съответствие със здравословното състояние на работника/служителя. Разбира се, и срокът на нейното осъществяване ще бъде променен.