Промененият Кодекс на труда предлага и новости в режимите на работното време. В няколко поредни материала ще ви запознаем с тях.

Ще започнем с непълното работно време. Поначало законно установеното дневно работно време е 8 часа при петдневна работна седмица. Според досега действащият текст на чл.138 КТ (който сега става ал.1), страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановено работно време. Това може да стане в началото при възникване на правоотношението, т.е. при сключване на трудовия договор. Такава уговорка може да бъде направена и впоследствие чрез допълнително споразумение към трудовия договор, ако в началото е бил договорен пълен осемчасов работен ден. Когато е уговорено работно време под 8 часа, е налице непълно работно време. Продължителността и разпределението на непълното работно време, ако такова е договорено, се определят от страните по договора.

Сега обновеният КТ създава



още една възможност за въвеждане на непълно работно време



Според новата ал. 2 на чл. 138 КТ "при намаляване обема на работа работодателят може да установи едностранно за период от три месеца на една година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или негово звено след предварително съгласуване с представители на работниците и служителите".

Продължителността на въведеното по този начин работно време не може да бъде по-малка от 4 часа (нова ал. 3 в чл. 138 КТ).

Трябва да отбележим, че и преди имаше подобна практика. В редица предприятия при намален обем на работата, за да не се пристъпва към прекратяване на трудовите правоотношения поради намален обем работа или поради съкращение в щата, работниците/служителите даваха съгласието си за временно преминаване на непълно работно време. Това най-често се правеше чрез техните представители. Обикновено такива са синдикалните организации. Чрез споразумение между тях и работодателя се уточняваха причините, довели до необходимостта от въвеждане на непълно работно време, периодът, за който то ще бъде въведено, и за кои организационни звена или работници/служители се въвежда. След това споразумение обаче, за да се въведе непълното работно време, се сключваха допълнителни споразумения към трудовите договори на съответните работници/служители, чрез които договореното със синдикалните организации преминаване към непълно работно време се въвеждаше в индивидуалното трудово правоотношение. Т. е. действаше механизмът на основния текст на чл. 138 КТ. А този механизъм не можеше да се приложи без съгласието на отделния работник/служител, независимо от това, че има споразумение между представителите на работниците/служителите и работодателя. Нямаше пречка непълно работно време да се уговори и индивидуално, без намесата на синдикалните организации в качеството им на представители на работниците и служителите. Тази възможност се запазва и сега.

Новият текст на чл.138, ал.2 в някаква степен прави изключение от принципа, съдържащ се в чл.118 КТ. Според него работодателят не може да променя едностранно съдържанието на трудовото правоотношение "освен в случаите и по реда, установени в закона". Този принцип е заложен в първата алинея.

Съгласно новата алинея



работодателят може едностранно да установи



непълно работно време. Това означава, че той има право (установено в закона) за едностранна промяна в съдържанието на трудовото правоотношение. Но правото му за едностранна промяна не е пълно. Той (работодателят) е ограничен от едно условие - да има предварително съгласуване с представители на работниците и служителите.

Като е изхождал от практиката, за която стана дума по-горе, както и от необходимостта да има баланс в интересите на двете страни в трудовото правоотношение, законодателят е приел, че работодателят може едностранно да въведе непълно работно време, но само след съгласието на представителите на работниците/служителите. Под "предварително съгласуване" следва да разбираме съгласие. Очевидно не става дума за консултации, т. е. за съвещателна процедура, при която се взема мнение, без то да е задължително за работодателя. Не случайно законодателят е употребил израза "предварително съгласуване". В други текстове, например чл. 136а, ал. 1 КТ, с която се регулира удълженото работно време, е употребен изразът "предварителна консултация". В чл. 139, ал. 4 КТ е употребен изразът "работодателят след консултации с представителите на работниците и служителите", а според чл. 123, ал. 6 КТ относно правоприемството в трудовото правоотношение при промяна на работодателя, той е длъжен да "проведе своевременно консултации с представителите на работниците и служителите".

Следователно,



ако е дадено съгласие от представителите,



работодателят няма да сключва неопределен брой индивидуални допълнителни споразумения към трудови договори, чрез които да въведе непълно работно време. Той ще издаде един акт (заповед), чрез който ще посочи причините (намаления обем работа), взетото съгласие (протокол от проведеното съгласуване или споразумение), периода от време, за който въвежда непълното работно време и работниците/служителите, за които то се отнася. Правилно ще бъде с този акт да бъдат запознати онези работници/служители, за които то се отнася. Дали това ще стане срещу подпис или на всеки ще бъде връчен екземпляр от заповедта, е отделен въпрос.

С оглед контрол за спазване разпоредбата за въвеждане на непълно работно време за не повече от три календарни месеца, добре би било в Наредбата за работното време, почивките и отпуските да се установи подходящ механизъм. Например връчване на акта на работодателя на отделния работник/служител. Очевидно това се налага, защото законодателят не е установил механизъм за отчетност във връзка с въведеното непълно работно време. Например специална книга, каквато има за удълженото работно време. Възможно е в наредбата да се уточнят и някои други въпроси около съгласувателната процедура.

Работодателят може да пристъпи към съгласувателна процедура за въвеждане на непълно работно време,



само ако в предприятието има намаляване обема на работата



При изпълнението на това условие отварянето на процедурата зависи изцяло от преценката и волята на работодателя. Не е така в основния текст на чл. 138, ал. 1, при която инициативата за работа при непълно работно време може да изхожда както от страна на работника/служителя, така и от работодателя. След което, разбира се, трябва да има индивидуално допълнително споразумение (по чл. 119 КТ).

Възможността за въвеждане на непълно работно време по втората алинея е свързана с намален обем работа. Отделен въпрос е кога има намаляване на обема на работата. Не е така при първата алинея, при която причина за въвеждане на непълно работно време законът не изисква.

Периодът от време, за който може да се въведе непълно работно време по ал. 2 е до 3 месеца в една календарна година. Следователно, това е една временна мярка, мярка по изключение. При първата алинея законът не въвежда ограничение във времето, през което трудовото правоотношение ще се осъществява в режим на непълно работно време.

Съгласно новата ал. 3, въведеното по силата на ал. 2 непълно работно време не може да бъде по-малко от 4 часа. По основния текст непълното работно време се уговаря без ограничение в продължителността на работния ден.