Отпуските за ненормиран работен ден се уреждат от чл.156, т.2 КТ. Според този текст работниците/служителите, които работят в условията на ненормиран работен ден, имат право на допълнителен платен годишен отпуск, чийто размер може да бъде договарян в индивидуалния трудов договор или чрез колективен трудов договор, но не може да бъде по-малък от 5 работни дни. Промени в Кодекса на труда по отношение на този отпуск няма. Изменен е обаче режимът на определяне на категориите работници и служители, които работят в условията на ненормиран работен ден, т.е на онези, които могат да ползват допълнителен отпуск.

До приемането на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда /ЗИДКТ/ министърът на труда и социалната политика трябваше да определи категориите работници/служители, които поради особения характер на работата може да работят при ненормирано работно време. Сега изразът е променен на ненормиран работен ден. И вече не министърът, а работодателят след консултации с представителите на работниците и служителите, доколкото в колективен трудов договор не е предвидено друго, ще определя кои работници/служители ще работят в тези условия и ще имат право на отпуска по чл.156, т.2 КТ.

Същността на този режим на работа е, че работниците/служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време, но не и преди началния час на работния ден. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл.156 КТ, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд.

Новото решение е правилно и по-подходящо в сравнение с предишния бюрократичен начин на определяне чрез прилагането на "архаичните" списъци, издадени на основание чл.55,ал.2, б."д" КТ от 1951 година, които съгласно параграф 3 от преходните разпоредби на Наредбата за работното време, почивките и отпуските се прилагат и днес включително.

Работодателят най-добре познава конкретната обстановка в предприятието, спецификата и натовареността на отделните длъжности и е правилно той да определи конкретните длъжности за работници/служители, които ще работят при ненормиран работен ден. Негово задължение е в срок от 3 месеца от влизането в сила на ЗИДКТ да определи длъжностите и работите, които се изпълняват при условията на ненормиран работен ден. Преди това той трябва да направи консултации с представителите на работниците и служителите, доколкото в колективен трудов договор не е предвидено друго. Обикновено такива представители са синдикалните организации. Там, където няма синдикални организации, представителите се определят по реда на чл.6 и 7 КТ. Под консултации се разбира обсъждане, обмен на мнения относно наличието на необходимите предпоставки и причини за определяне на едни или премахване на други длъжности, обективно предполагащи работа при ненормиран работен ден. В тези обсъждания не трябва да се изхожда от индивидуалните качества на заемащите ги лица, а от обективно съществуващи специфики на длъжността и свързаните с нея функции и задължения. Изразеното на тези консултации становище от съответните представители не е задължително за работодателя. Той може, но не е длъжен да се съобрази с него при вземане на окончателното си решение.

Макар и по-сполучливо, новото законодателно решение крие в себе си опасността по различни причини и най-вече при непремислен стремеж да се ликвидира отпускът по чл.156 т.2 КТ. Това ще стане, ако някои работодатели изобщо не определят длъжностите за ненормиран работен ден, както изисква параграф 116 ЗИДКТ. При такъв подход работници или служители, работещи след края на работното им време, ще са в режим на извънреден труд, за което работодателят пак ще трябва да спазва съответните изисквания. Ето защо е разумно прагматично да се прецени дали да се използва и колко ще струва режима на извънредния труд или е по-добре да се изготви съответния списък.

Съгласно параграф 116, ал.1 ЗИДКТ работниците/служителите, които до влизане в сила на този закон са ползвали права, свързани с работа при ненормиран работен ден, продължават да ползват тези права до определяне от работодателя на длъжностите по чл.139, ал.4. Това на практика означава, че всички, които са ползвали допълнителен платен отпуск по чл.156, т.2 от КТ ще продължат да го ползват съгласно старите списъци, докато работодателят им изготви по негова преценка нови за собствените си работници и служители от предприятието.