"Бях уволнена от работа, тъй като между мен и работодателя ми възникнаха остри спорове по технологията на производството и по разпределение на задълженията между мен и мои подчинени. Решена съм да съдя директора за нравствени щети, тъй като той открито се усъмни в моите способности и навсякъде тръбеше, че не ставам за тази работа - началник цех. Бях уволнена дисциплинарно поради неизпълнение на законни нареждания на работодателя. При справка с различни юристи ми бе обяснено, че доказването на нравствените щети става много трудно и бях посъветвана да се откажа от този иск. Какви са възможностите ми да се съдя и за тези унижения, на които работодателят ме подложи?"

Пита Ангелина Цветанова от София



Въпросите, поставени от читателката, намират отговор в два нормативни акта: в Кодекса на труда (КТ) и в Закона за задълженията и договорите (ЗЗД).

В КТ са уредени претенциите, които работници и служителите имат право да искат да бъдат решени от съда. Съгласно чл.344, ал.1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред съда и да иска:

1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна

2. възстановяване на предишната работа

3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението, но не за повече от 6 месеца.

4. Поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи (този запис се прави от работодателя след влизане на решението по трудовия спор в сила. Ако той откаже или предприятието вече не съществува, отразяването в трудовата книжка се прави от Областната инспекция по охрана на труда).

Исковете се предявяват в 2-месечен срок от връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.

Освен първите три искания читателката е твърдо решена да съди работодателя си и за причинени от него нравствени вреди, тъй като е била подложена на унижения и недостойни реплики за нейната компетентност. Този иск не е по Кодекса на труда. Той се предявява по Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) в 5-годишен срок по реда за непозволено увреждане. За внасяне на въпросния иск се дължи 4% държавна такса (4% от цената на иска) за разлика от исковете по КТ, по които работниците и служителите са освободени от държавни такси.

В началото на тези разяснения отново ще припомня кой всъщност може да е работодател. Житейски често пъти се слага знак за равенство между директора и управителя на фирмата и работодателя, което не е редно. Споменатите от мен длъжности са всъщност само представители на работодателя. Съгласно параграф 1 от Допълнителните разпоредби на КТ "работодател" е всяко физическо лице (може и едноличен търговец), юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание, предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни, което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.

В конкретния случай директорът не е работодател, той само представлява работодателя, т.е. фирмата, в която се е трудила читателката. Поради това и искът за нанесени морални вреди би следвало да се води срещу личността на директора или управителя. Често пъти този гражданин вече няма това ръководно качество, но нанесените от него огорчения или изразеното неприкрито негативно личностно отношение към работника чрез оспорване на качествата, подигравателно отношение към способностите, компрометиране на квалификацията пред работниците и служителите амбицира засегнатите да търсят и такава закрила в съда.

Доказването на нравствените щети в съдебно заседание е в изключителната тежест на уволнения работник или служител. Най-често за тези обстоятелства е необходимо да се разпитват свидетели.

В практиката ми на адвокат и по трудови дела, считам, че такива искове, заведени едновременно с трудовите претенции, често пъти се възприемат от съдилищата като преждевременно заявени. Съдът има право да ги отдели за самостоятелно разглеждане и да образува служебно друго съдебно производство. По-полезно е да влезе в сила решението по трудовия спор (в конкретния случай да бъде отменено дисциплинарното уволнение), за да могат и от неговите мотиви да се търсят основания за моралната отговорност/безотговорност на лицето, упражнило работодателската власт спрямо работника или служителя. Още повече че в случая забавянето не е фатално - има петгодишна давност за исковете за непозволено увреждане.