"В началото на юни сключих трудов договор с втори работодател и след работното ми време по основния договор работех като охрана на заведение за хранене в един морски курорт. По основния си договор работя като работник по поддръжка на водната инсталация в един хотел. В края на сезона вторият ми работодател ми даде предизвестие и то от 15, а не от 30 дни и прекрати договора, като в този момент бях в отпуск по болест. Считам, че няма право да ме уволнява, след като към момента на уволнението съм в отпуск по болест. На всичкото отгоре съм и диабетик и следваше да се потърси съгласие от инспекцията по труда. Такова съгласие обаче не е потърсено. Законно ли е уволнението ми?"

Пита Марин Петров от Бургас



Доколкото се разбира от писмото договорът, по силата на който читателят е изпълнявал задължения като охранител, е бил сключен на основание чл. 111 Кодекса на труда (КТ). Текстът дава възможност на работника/служителя да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение.

Работата по такива договори наричаме още външно съвместителство.

Характерното за тези договори е, че работното време по тях заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение не може да надвишава 12 часа. Т.е не може да нарушава установената от Кодекса на труда минимална непрекъсната междудневна (12 часа) и междуседмична (48 часа) почивка.

С трудовия договор по чл. 111 КТ освен познатите за всички останали договори условия може да се уговарят още продължителността и разпределението на работното време, както и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение.

Прекратяването на тези договори се подчинява на малко по-особен режим. Той се съдържа в чл. 334, ал. 1 КТ. Според този текст освен в предвидените в КТ случаи трудовия договор за допълнителен труд при друг работодател може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Вижда се, че този режим на прекратяване е изключително облекчен, тъй като нормалният срок на предизвестието по чл. 326 КТ е 30 дни, доколкото страните не са уговорили друго, но не повече от 3 месеца. Нещо повече, работодателят не е длъжен да сочи основание за прекратяването, както би следвало да направи това при едностранно прекратяване на трудов договор с предизвестие по чл. 328 КТ.

Вероятно точно това основание е използвал работодателят, за да прекрати трудовия договор на читателя. При прекратяване по чл. 334, ал. 1 КТ (с предизвестие от 15 дни) обаче не се прилага закрилата по чл. 333 КТ. Ето защо в този случай независимо от заболяването (диабет), независимо и от това, че към момента на връчването на заповедта работникът е бил в болнични уволнението е законно, т.е. не е необходимо преди уволнението да се взима съгласие от инспекцията по труда.