"Моля да ми отговорите на няколко въпроса:

1. Може ли да бъде връчена заповед за дисциплинарно уволнение по време на отпуск - платен, неплатен или поради временна неработоспособност?

2. Може ли работник или служител, който е в законоустановен отпуск, да откаже да получи заповед за дисциплинарно наказание? Може ли с отказа, удостоверен с подписи на свидетели, заповедта да се смята за връчена и съответно наказанието за наложено, след като в Кодекса на труда не е предвидена такава възможност?"

Пита Димитър Димитров от с. Бутан, Врачанско



В писмото са зададени поне четири въпроса. Отговорите на всички тях са в Кодекса на труда (КТ) и в съдебната практика при решаване на трудови спорове.

Според чл. 195, ал. 2 от КТ заповедта за дисциплинарно наказание (уволнение, предупреждение за уволнение и забележка)



се връчва срещу подпис на работника



или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.

Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Кодексът на труда не казва изрично какво става, ако работникът откаже да получи тази заповед. Не е описано и че отказът се удостоверява чрез приподписване на заповедта от свидетели. Затова смятам, че законът изчерпателно е изброил формите на връчване - лично срещу подпис или с препоръчано писмо с обратна разписка. Наложилата се през последните години практика отказът от получаването на уволнителната заповед



да се удостоверява чрез свидетели



не е особено удачна. Този начин затруднява както работодателя, така и работника - като не приема документа, той се лишава от възможността да разбере как точно е оформено наказанието и за какво провинение е наказан. Работодателят пък е длъжен да доказва пред съда, че работникът е отказал лично да получи заповедта. Или че е узнал за нея, ако документът се връща от пощенския клон като неполучена кореспонденция. Сами по себе си и свидетелите не са нещо меродавно - ако ги заведе в съда, работодателят трябва да обясни защо е прибягнал до тази форма на контакт.

В случая със свидетелите на практика се ползват правилата на Гражданския процесуален кодекс - в чл. 47, ал. 1 от ГПК са разписани действията при отказ да се получават призовки и други съдебни книжа. Отказът да се приеме призовка се удостоверява с подписа на поне един свидетел, като връчителят отбелязва трите имена и адресите им.

Макар че тази практика не следва да бъде поощрявана, съдилищата се занимават с подобни спорове. Те приемат, че със свидетелите актът на работодателя произвежда уволнително действие, а за работника започва да тече 2-месечният давностен срок за атакуването й в районния съд. В противен случай би се стигнало до злоупотреба с права от работника и невъзможност за изпълнение на законови задължения от страна на работодателя.

Съветът ми към всички работници и служители е да си получават срещу подпис всички документи, които администрацията на работодателя им връчва срещу подпис, като задължително отбелязват датата, часа и мястото на получаване на документа на екземпляра на работодателя и на своето копие.

Накратко ще посоча закрилата за някои категории работници и служители при различни основания за прекратяване на трудовото правоотношение и задълженията на работодателите.



Закрила при уволнение се полага



на работника и служителя:

- при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;

- при намаляване обема на работата;

- при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;

- при промяна изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях;

- когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен.

Работодателят може да уволнява при някои от горните хипотези само след предварително писмено разрешение на Инспекцията по труда, ако става дума за:

1. работничка или служителка, която е бременна, майка на дете до 3-годишна възраст или съпруга на лице, което отбива редовната си военна служба;

2. трудоустроен работник или служител;

3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в Наредба N5 на министъра на здравеопазването;

4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск.

В случаите по т. 2 и т. 3 - трудоустрояване или болест, преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия.

Работничка или служителка, която е започнала ползването на отпуск за бременност и раждане, може да бъде уволнена само при пълно закриване на предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ. Тогава не се изисква предварителното разрешение на Инспекцията по труда.

Така че закрилата на работника срещу уволнение



по време на отпуск не е абсолютна



Тя може да бъде преодоляна само от Инспекцията по труда, която следи за спазване на трудовото законодателство.

В класическия случай (без предварителното разрешение на Инспекцията по труда) работници или служители не могат да бъдат уволнявани чрез връчване на уволнителна заповед по време на разрешен отпуск. Ако това е случи, уволненият категорично ще спечели делото в съда, без да се стига до разглеждане на спора по същество на коментиране на провиненията на работника.

В този смисъл отговорът на въпроса дали работник би могъл да се позове на факта, че е отпускар, и да откаже пред свидетели получаване на заповедта за уволнение, е да. Но отказът не го спасява. По-добре би било да се подпише под заповедта както на екземпляра на работодателя, така и на своето копие. И задължително да отбележи в какъв вид разрешен отпуск е в деня на връчването, за да може да има по-бърз ефект от закрилата му по време на отпуск.

Накрая ще отбележа учудването си, че все още има работодатели, които си позволяват да уволняват по време на отпуск. Ако наистина е така, е много странно.