Отново настъпва сезонът на отпуските. Ползваме въпроси на читатели, за да припомним някои правила относно ползването на платения годишен отпуск.

Ето въпросите:

1. Зачита ли се времето на работа по договор със срок за изпитване за трудов стаж заради изискването за минимум 8 месеца трудов стаж за ползване на платения годишен отпуск?

2. Как се ползва отпускът и може ли работодателят да отложи ползването на отпуска?

3. Какво ще стане с отложения отпуск - губи ли се той или не? Как ще се ползва?

4. Кой следи за спазването на закона по отношение на отпуските?

По реда на въпросите и накратко ще дадем следните отговори:

1. Единствената законова предпоставка за придобиване право на платен годишен отпуск е наличието на 8 месеца трудов стаж. Това е записано в чл.155, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) - всеки работник/служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право на платен годишен отпуск.

В случая е без значение за какъв период от време е договорът, по колко трудови правоотношения се работи, за какъв вид трудов договор става дума и дали договорът е съдържал клауза за изпитване.

Ще припомним, че трудов стаж е времето, през което работникът/служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в КТ или друг закон (чл.351 КТ). Независимо на какво основание е възникнало трудовото правоотношение, времето, през което то е съществувало, се признава за трудов стаж. Ето защо времето, през което е съществувало трудово правоотношение на основание чл.70 КТ - трудов договор със срок за изпитване, се признава за трудов стаж и води до придобиване право на платен годишен отпуск за съответната година. Нещо повече - за времето, през което е работено на изпитателен срок, се полага платен годишен отпуск стига да е налице изискуемия минимум трудов стаж. Че това е така личи и от правилото, според което през време на изпитването страните имат всички права и задължения като при окончателен трудов договор (чл.70, ал.3 КТ).

2. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя. Трябва обаче да се знае, че отлагането на отпуска от страна на работодателя не е пълно. Той може да отложи ползването на платения годишен отпуск поради важни производствени причини. Това трябва да стане с мотивирана заповед, в която се сочат конкретните производствени причини (чл.176, ал.1, т.1 КТ). Дори и в този случай на работника/служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (чл.173, ал.5, изр.3 КТ). Казано по друг начин, работодателят може да отложи само половината от полагащия се за съответната календарна година платен отпуск.

3. Ако има отложен или неползван до края на календарната година, за която се отнася, отпуск, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал.2 КТ). Ако работодателят не е разрешил ползването на отпуска в тези случаи и срокове, работникът/служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително (чл.176, ал.3 КТ).

Ще допълним въпроса с една друга хипотеза. Какво става с отпуска при положение, че работодателят не е осигурил и разрешил отложения или неползван отпуск, а работникът/служителят не се възползва от правото си да уведоми работодателя и да ползва отпуска? Очевидно е че в този случаи няма да се ползва отпуск и той ще се натрупа като неползван отпуск за следващата календарна година. Тази хипотеза не води до загуба на неползвания отпуск. Неизползваният размер на платения годишен отпуск може да се използва от работника/служителя до прекратяване на трудовото правоотношение с този работодател.

В случай, че трудовото правоотношение бъде прекратено и платеният годишен отпуск не е ползван, работодателят трябва да обезщети работника/служителя с обезщетение за неползван платен отпуск в размер, определен съгласно чл.177 КТ (чл.224 КТ).

4. Конституцията прогласява правото на отпуск, а Кодексът на труда и редица наредби детайлно го уреждат. Работникът/служителят трябва сам да следи за спазването на закона. Ако има нарушения, свързани с правото на отпуск, всеки може да се обърне за съдействие към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". Тя е органът, който осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство, включително и по въпросите, свързани с отпуските. В зависимост от нарушението в някои случаи правата могат да бъдат защитени и по съдебен ред.