|
| Големите работодатели залагат много на висшия персонал. |
Обикновените специалисти по "Човешки ресурси" най-често търсят кандидати за работа, като публикуват обява в интернет, в печатни или в специализирани издания. Обикновено разчитат на активността на желаещия да смени кариерата. В масовия случай работещият сам ще прояви интерес към предложенията на пазара. Хедхънтърът обаче търси и осъществява контактите сам. Другата съществена разлика е, че той избира само свръхквалифицирани специалисти, а не чака, докато те го намерят. Преди да се спре на подходящия кадър, внимателно проучва професионалната му история, кариерното развитие, образованите и личните му качества. "Ловецът на глави" сам се свързва с потенциалния служител, но задължително преди това се е уверил, че квалификацията и професионалният опит на избрания са подходящи за дадената позиция, обясни Моника Будинова от JobTiger. Всъщност хедхънтърът въобще не се интересува дали "талантът" в момента търси друга работа, или не. Така или иначе задачата му е да предложи на професионалиста достатъчно изгодна оферта. Предложението наистина трябва да е атрактивно, за да може "вербуваният" смело да напусне старото работно място, в което обикновено се чувства оценен - професионално и финансово. Въпреки това хедхънтърите някак успяват да откраднат професионалистите.
За сключването на успешната сделка
"ловците на глави" получават солидни комисиони и висока заплата. Издирването и привличането на ценния кадър отнема много време и нерви. Специалистът по лов трябва да е търпелив и усърден в търсенето. Самите преговори също не са леки, защото обикновено "талантите" са със солиден опит в продаването на собствения си труд.
У нас headhunting-а още не е много познат, но вече си пробива път. Засега фирмите, които се занимават с подбор на персонала, са насочени най-вече към масовия тип служител. Причината е, че талантите и без това са рядкост, а пазарът на труда у нас не е толкова развит. "Засега хедхънтингът се ползва основно сред специалистите по подбор, заели чужд опит, който се опитват да приспособят към българските условия", обясни Будинова.
Като цяло това не е широко разпространена практика за подбор, а и не се използва за всякакъв тип позиции, добави тя. Не всеки може да стане обект на хедхънтинг, категорична е тя. Както в много други дейности, така и в тази информацията се оказва най-ценният капитал. Затова целта на хедхънтъра е да поддържа актуални контакти и да трупа база данни с информация. Тя се събира по различни начини - покрай членуването в работодателски и браншови организации, участия в специализирани форуми, конференции - въобще все форми на обмен на лична информация.
Разбира се, набирането на информация зависи и от възможностите на самата агенция. Ако тя е добре развита, ще разполага и с отдел от служители, чиято работа е да проучват и
идентифицират потенциалните мишени,
както и да събират нужната информация. Оттук нататък всичко е в ръцете на хедхънтъра. На базата на данните той трябва сам да предположи къде може да срещне "мишената" и как да подходи към нея. "Най-важното е да разбере какви мотиви могат да накарат служителя да напусне настоящата си работа. Трябва да измисли и правилната стратегия за среща с "таланта". Важно е и как ще му се представи позицията, за която го търсят. Разбира се, тези сложни процедури се прилагат само за много ценни кадри, а не за всички поръчки", поясни Будинова.
Безспорно хората със скромен професионален опит трудно стават обект на хедхънтване. Дори да искат да се превърнат в "мишена", те заемат позиция, която не ги прави достатъчно публична фигура. Затова най-лесният начин да ги забележат е да подадат автобиографията си в агенцията за подбор на персонал, за да попаднат в базата данни. След това трябва само периодично да обновяват данните. Междувременно могат да усъвършенстват уменията си за явяване на интервю, препоръчва Будинова.
В класическия вариант "ловецът на глави" избира своите мишени сред специалисти с доказан и дългогодишен опит на ръководни позиции. Все по-често обаче се забелязва тенденция тази техника да се използва и за позиции, които съвсем не предполагат управленски умения и опит, коментира специалистката. Една от възможните ситуации е, когато фирмата избира този начин на привличане на кадри, защото не желае да се разбира, че точно в момента набират кадри.
По принцип хедхънтарите трябва да притежават
задълбочени познания в различни сектори,
трябва да поддържат доста лични контакти и детайлно да са запознати със специфичните сфери, за които търсят специалисти - например за информационните технологии, мениджъри на висше ниво или специалисти в областта на търговията.
С какво обаче хедхънтърът "примамва" квалифицирания специалист да смени работодателя си? Преди всичко, за да се реши на подобна стъпка, служителят трябва да е силно мотивиран да го направи. Обикновено това не е само заради финансови мотиви или желание за развитие. Така или иначе хедхънтърите привличат предимно кадри с високи позиции, а заплатите за високите нива не са много различни между фирмите. Причината е, че самите предприятия не си позволяват да се отклоняват от тези средни нива, за да не загубят персонала си. Затова и стимулите по-скоро са нематериални - стремеж към професионално развитие, ново предизвикателство. Все по-често мотив за промяна е и желанието за спокойствие, повече свободно време и по-малко отговорности, защото напоследък семейството играе все по-голяма роля при избора на работа не само при жените, но и при мъжете, отбеляза Будинова.
За да се предпазят от взаимните кражби на кадри, все повече фирми въвеждат различни социални пакети, за да задържат персонала си. Някои прибягват до "тежки" клаузи в индивидуалния трудов договор. "Подобни клаузи обаче никога не са ефективни, защото нямат мотивиращ ефект върху служителите. От друга страна, работодателите нямат особена полза от стремежа да задържат служител, който няма стимул и не желае да бъде ефективен и с работата си да допринася за успеха на самата компания", категорична е Будинова. Затова и най-добрият изход за двете страни е, ако не може да се стигне до взаимно споразумение - служителят да напусне, убедена е тя.
По принцип срокът на предизвестието за напускане при безсрочен трудов договор е 30 дни. Ако срокът не се спази, работникът плаща обезщетение в размер на месечната си заплата. Често обаче страните уговарят и по-дълъг срок на предизвестие, което юридически не е обосновано, обясни Будинова. Допълнителните споразумения, които понякога правят страните, лесно могат да бъдат юридически оборени. Такива са клаузите, които задължават служителя, като напусне, да не постъпва на работа в конкурентна фирма поне за определено време. Целта е да не се разкриват търговски и производствени тайни на конкуренцията. Понякога пък, ако фирмата е инвестирала скъпо струващи програми за обучение в служителите си, може да изиска от тях да възстановят цялата или поне част от сумата при напускане.
---КОНТРА---
Доскоро повечето фирми не се и сещаха да измислят стратегии да задържат персонала си. Но изправени пред опасността от недостига на качествени кадри, вече се чудят какво да измислят. Допълнително здравно и социално осигуряване, езикови обучения, пари за храна, транспорт, прегледи при лекар, абонамент към спортни зали, а напоследък - даже и модните масажи и СПА процедури. Преди седмица дори на пазара излезе нова компания - TigerClub, която е специализирана точно в предлагането на услуги за задържане на персонала. Тя ще предлага три типа услуги. Фирмата ще организира сервиз на колите на служителите, почистване по домовете, детегледачки. Новата компания ще помага на отделите по "Човешки ресурси" да се оправят в многобройните оферти за допълнително пенсионно осигуряване и застраховки, като ще отсява само офертите, които наистина фирмите могат да предложат като социална придобивка за служителите си. За топ служителите пък ще се предлагат допълнителни пакети - например намаления за пазаруване.