В мрачните времена за икономиката всеки търси трескаво светлина в тунела. Последното изследване на Си Би Ай (най-голямата лобистка организация за бизнеса във Великобритания - б. р.) го потвърждава. По всичко личи, че работодателите търсят нови методи, за да задържат персонала въпреки рецесията и това е знак за радикална промяна в начина, по който бизнесът ще се развива и действа в дългосрочен план.

Новооткритата гъвкавост и усиленото сътрудничество между работодатели и служители се оценяват като положителна последица от рецесията. Но е нужно да се гарантира, че работодателите не обявяват зората на нова ера в трудовите практики, но прилагат тези "нови правила" за ограничена аудитория - предимно работещите родители.

Проучването за първата половина на годината на Си Би Ай показва, че икономическият спад е довел до широко приложение на гъвкаво работно време. Вместо масови обезщетения за съкращения и уволнения на служителите се предлагат варианти като удължени отпуски, съкратена работна седмица, неплатен отпуск.

Това може и да е, а може и да не е сигнал за "революция на гъвкавото работно време", но се надявам, че няма да си остане само "предпоставка за инициативи, насочени към работещите майки и татковци", както твърдят някои.

Едно нещо е ясно. Работодателите признават, че



запазването на талантливите служители



ще е ключов фактор за стопанското възстановяване. Това е потвърждение, че сме научили уроците от предишните рецесии и че се утвърждава разбирането, че бъдещият успех в условия на конкуренция ще зависи от запазването на обучените и талантливите хора и от продължаващото обучение и квалифициране в подготовка на следващия цикъл на възраждане на икономиката. Окуражаващо е, че компаниите вземат смели решения, за да избегнат потенциален недостиг на квалифицирани кадри в бъдеще.

И макар да е чудесно, че виждаме възобновените усилия за запазване и устройване на наетите служители, гъвкавостта ще проработи единствено ако е двустранен процес и има открита комуникация. Нека не забравяме, че гъвкавото работно време трябва да удовлетворява по-скоро нуждите на служителите, отколкото идеите на работодателя за въвеждане на някакви гъвкави методи. Работодателите трябва да устоят на изкушението да градят свои представи за това какво иска персоналът - като например предположението, че работещите родители изискват различни договорки за условията на труд от останалите си колеги. Всъщност ако схемите за гъвкаво работно време не се прилагат внимателно и се налагат прекалено масирано спрямо работещите родители, те могат да предизвикат обида и възмущение. Компаниите може привидно да въведат гъвкави форми, но ако "нарастващото сътрудничество между мениджърите и персонала" се превежда на вътрешно фирмен език като налагане, без нужното съобразяване с нуждите на хората, тогава дългосрочно гъвкавостта може да се възприеме като авторитаризъм, а това ще се отрази отрицателно на работодателите, както предупреждават от Института по мениджмънт (Chartered Management Institute).

Институтът насърчава членовете си да преценяват доколко гъвкавото работно време ще допринесе за корпоративната култура на компанията.



Гъвкавостта може да позволи по-ефективното управление



на човешкия ресурс и на времето, да даде възможност на компаниите да преминават по-безболезнено през кризи и дори да увеличи индивидуалното чувство за отговорност, което в трудни времена може да укрепи духа в компанията.

Похвално е, че работодателите полагат всички усилия да се погрижат за служителите си, но нека не забравяме, че кризата на трудовия пазар засяга абитуриентите и абсолвентите. Работодателите трябва да приложат гъвкавост и при търсенето на начини за привличане на нови млади таланти, за да се избегне рискът от създаване на "прогонено поколение", което сериозно ще подкопае усилията ни за излизане от икономическия спад.

Похвално е също, че изследванията показват как младото поколение възприема идеята за непрестанна работа, което дава много шансове на бизнеса. Докладът "Поколението Y" на Института по мениджмънт изтъква, че 59% са доволни от баланса в работата и личния си живот, като 38% работят и вечер, а 34% - и през уикендите.

Все още не съм наясно дали сме изправени пред "революция" в отношенията мениджър-персонал, но е очевидно, че е налице подновено сътрудничество. Одобряващо е да се видят компании, които се грижат и бранят кадрите си, но трябва да гарантираме, че британският бизнес няма да остане твърде изолиран в резултат на тези процеси.