Започналата лятна проверка на Инспекцията по труда вече показва доста тревожни резултати. Директорът на Главната инспекция по труда Румяна Михайлова дори съобщи, че има законодателна промяна, която трябва да се пребори с работниците и работодателите, които се осигуряват неправомерно на половин работен ден. Така, ако при проверката се установи, че работникът се труди по осем часа на ден, ще се приема, че договорът е за пълен работен ден, независимо дали в него е записано непълно работно време.

Целта на проверките е изваждане на светло на недекларираната заетост и по-голяма събираемост на данъци и осигуровки. Законът трябва да се спазва - спор няма.



Но това ли е най-добрият начин?!



Основните проблеми, които се открояват при констатираните нарушения, са свързани с неспазването на работното време и полагащите се дневни и седмични почивки, т.е. хората могат да се трудят и повече, отколкото държавата предвижда, и не искат да отделят толкова голяма част от доходите си за данъци и осигуровки. Логически това означава, че, първо, осигуровките са прекалено високи и хората не виждат смисъл да ги плащат. В момента данъчноосигурителното бреме "изяжда" около 1/3 от дохода, който изработва работникът. В същото време няма ясна връзка между това, което се плаща, и това, което се получава. Заради липсата на адекватна пенсионна и здравна система никой не знае какво здравеопазване ще получи, още по-малко какъв ще е размерът на пенсията му, независимо върху какъв доход се е осигурявал. Всичко това няма как да стимулира хората да плащат съвестно за "услугите" на държавата.

И второ, очевидно е, че



ограниченията на работното време са ненужни



Масовото неспазване на тези ограничения и на законовите разпоредби за извънреден труд (задължителни почивки, по-високо заплащане) е обществена тайна. Очевидно е време да се облекчат тези изисквания, които така и така почти никой не спазва (особено в малките и средните фирми) в посока на свободно договаряне между работници и работодатели. Законодателството се е превърнало в инструмент на властта, която се налага върху трудещите се, а не защитник на свободното договаряне между работниците и работодателите.

В България е особено очевиден сблъсъкът между личното "право на труд" и държавната политика.

Настоящият Кодекс на труда датира от 1986 г., като до момента е бил изменян около 50 пъти. Той изминава дълъг път - от "социалистическото общество е трудово общество" (1987 г.) до "съвременен" кодекс, който гарантира "свободата и закрилата на труда".

Трудовият кодекс регулира детайлно работното време, като държавата постановява кое е "нормално" - 8 часа на ден, 5 дни в седмицата, като всичко извън това се смята за "ненормално", независимо от каквито и да било договорни отношения на пазара на труда. Ето и регулацията на седмичната почивка - "при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е поначало в неделя". Записано като право на работника, това всъщност е задължение за всички на пазара на труда. Работникът не може да се откаже от това право, то не касае неговия избор, нито този на работодателя. Законодателят не само задължава да се почива два дни от седмицата, но и показва особено отношение към определен ден от седмицата - неделя. Традициите и установените обществени норми са едно, но законодателно отношение към определен ден от седмицата е съвсем друго.

Кодексът забранява принципно извънредния труд - този, който се полага извън установеното работно време, но в същото време го допуска при определени обстоятелства, например "за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време". Това дава възможност за всякакви интерпретации и



обезсмисля "забраната"



Извънредният труд е поставен в строги времеви рамки - максимум 150 часа на година. И заплащането му е нормативно определено - от 50 до 100% увеличение върху трудовото възнаграждение. Не остава никакво място за договорни отношения между две свободни страни, държавата просто предоставя свой вариант на договор и всички трябва да се съобразяват.

Трудовият кодекс дава правото на всяка една страна да прекрати трудовия договор с предизвестие (30 дни при безсрочен договор). Но работникът може да прекрати договора, без да посочва причина, а работодателят може, но при определени обстоятелства - описани са над 10 различни случая - от закриване на предприятието до липса на качества на работника. И тези случаи са така написани, че на тях винаги да можеш да се позовеш, но това само засилва безсмислието на въпросните разпоредби - работодателят е длъжен да аргументира своите решения за разлика от работника, но и може да се позове на много текстове, с които да обоснове почти всяко решение. Един прост текст - че безсрочен трудов договор се прекратява с едномесечно предизвестие от коя да е от страните, би заменил успешно сегашните безсмислено детайлизирани текстове.

Трудовият кодекс



дава сериозни привилегии на синдикатите,



които често не кореспондират с битието на обикновения работник. Например държавните органи и органите на местното самоуправление, както и работодателите, са длъжни да съдействат на синдикалните организации, в това число да им предоставят безвъзмездно за ползване движими и недвижими имоти. Наред с това синдикатите по право участват във всякакви обсъждания по трудови и осигурителни отношения на всички нива в държавата, както и в подготовката на вътрешни актове (правилници и наредби) от работодателя. Кодексът е извор на обществена власт за синдикатите, която е много по-близка до политическия живот в страната, отколкото до битието на работниците и тяхното право на труд. Нещо повече, членовете на синдикалното ръководство получават и закрила от уволнение, в това число и дисциплинарно уволнение. Те не само могат да променят правилата на пазара на труда, но и имат специален статут на "неприкосновени".

Колективните трудови договори също дават изключителни правомощия на синдикатите - те не само сключват договор от името на работниците, но по закон имат и правото да изготвят проекта на договора - и в рамките на отделно предприятие, и на отраслово или браншово равнище. Най-страшното е, че родното законодателство дава възможност подобен договор да се разпростре върху работодатели и работници, които нямат желание да се сдружават в никакви колективи - работодателски, работнически или синдикални.

Всичко това е само част от примерите, които показват, че КТ е инструмент за държавна (и квазидържавна - синдикална) политика, който стъпва върху (и често потъпква) правото на труд и личен избор на всеки един от нас. Просто е време е за нов Кодекс на труда.