Карат ме да сключвам договор за изпитване за три месеца, защото било необходимо да ме проверят дали ставам. Възможно ли е това и каква е процедурата? Има ли разлика със срочните договори?

Р.М., София





Кодексът на труда (КТ) предвижда специални разпоредби за т.нар. трудов договор със срок за изпитване. Той наистина е предоставен като възможност за работодателите да проверят дали работници или служители стават за съответната работа, дали могат да се впишат в колектива и т.н.

Според чл.70 от КТ, "когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца". Важно е да се отбележи, че такъв договор може да се сключи, и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Това става по негово искане, но само ако и работодателят се съгласи, а това може да стане, ако съответният човек му е ценен и той иска да го има като свой работник или служител.

В този договор със срок за изпитване задължително се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Иначе през време на изпитването страните имат всички права и задължения, както при окончателен трудов договор.

В срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът, пише в КТ. Това може да бъде здравословно състояние, възможно е примерно фирмата в момента да не работи или пък да няма работа точно за съответния човек и т.н.

Законът обаче е изричен за това, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.

Според чл.71 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Това означава, че съответният работник или служител просто може да бъде уведомен един ден, че вече е освободен. Ако обаче например договорът за изпитване е тримесечен, то след изтичането на този срок, ако не бъде прекратен, то тогава той се смята за окончателно сключен с всички последващи права и задължения след това. Едно от тях ще е например това, че окончателният договор по правило може да се прекрати само след съответното предизвестие.

Що се отнася до срочните договори, то за тях КТ е далеч по-изчерпателен. Със сигурност те са различни от договорите за изпитване. Така според Кодекса срочен трудов договор се сключва:

- за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго;

- до завършване на определена работа;

- за заместване на работник или служител, който отсъства от работа;

- за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс;

- за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.

КТ е изричен, че работници и служители по такъв срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Нещо повече. Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието. Единственото изключение за неравнопоставеност е, ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения.

Според чл.69 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Това правило се прилага и при срочен трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител. То важи, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването.