- Г-жо Георгиева, работодателите отдавна се оплакват от липса на квалифицирани кадри. Как ще се решат скоро тези проблеми?

- Проблемът с квалифицираните специалисти е свързан с кризата в образованието. Преди 15 г. България можеше да се похвали с това, че заема челни класации за качеството му. За съжаление след годините на прехода вниманието не се фокусира нито върху средното, нито върху висшето образование, а това много влоши качеството му. Години наред не се направи нужното учителите да получават достойно заплащане. Нужна е обективна атестация за учителите, която да се прави от родителите и децата. Тези, които не стават, да бъдат преквалифицирани, обезщетени и да напуснат, а на останалите заплатите трябва да се вдигнат 2-3 пъти. Така учителят ще работи по призвание. В момента всичко рефлектира в мотивацията на младото поколение и децата израстват без навици в средното образование. А тези, които наистина искат да учат, отиват да следват в чужбина. Според изследвания българските студенти, които отиват да учат в чужбина, са многократно повече от връстниците си от Румъния. Това означава, че нашият потенциал изтича още при висшето образование. Ако българските университети дават качествено образование, студентите ще предпочетат да завършат тук. В чужбина ще пътуват на разменни начала, по европейски програми, да учат езици и да видят света...

- Наблюдавате ли увеличение на българите, които искат да се върнат от чужбина и да работят тук?

- Да, моите наблюдения са, че има интерес. Има много хора, които посещават сайта на компанията. Изпращат CV и търсят възможности. Но въпросът е, че ние не можем да им предложим очакваното възнаграждение. Те искат много висока заплата, а ние няма как да им дадем, защото ще си разбием системата на възнаграждения. Не може двама души, които вършат една и съща работа, да получават различна заплата само защото единият е завършил в чужбина. Взимаме единствено хора на мениджърски позиции, които вече са работили на Запад, имат умения и управленски познания. Плащаме им като на служители със същите качества и с диплома от България. Много е сложен този проблем, а хората искат да се връщат. Затова трябва да се търсят начини да се стимулира това.

- Има ли опасност завръщащите се българи от чужбина да изместят местните специалисти заради вносната диплома?

- Работодателят предпочита служител, който знае и може. Той може да си отгледа този служител и да си го внесе. Всичко е въпрос на цена и дали работодателят желае да мотивира и да развива служителите си. Не виждам конфронтация в това дали фирмата да внася, или да развива кадри. Хубаво е, че от тази година има данъчни облекчения и ако работодателят отпусне стипендии за обучение, те се признават за разход на фирмата. Защото всяка компания, която гледа сериозно на себе си, инвестира в човешкия ресурс. Но за целта трябва да има и някакъв стимул. Това все пак е инвестиция в хора - днес работят за тази фирма, но утре ще отидат в друга.

- Заради липсата на специалисти ще се стигне ли до внос на чужди работници?

- Защо трябва да внасяме чужденци и откъде да ги внесем?! Ние трябва да образоваме нашите независимо от етническия им произход. И сега има достатъчно чужденци от Третия свят, които вече са тук. Нека България да погледне сериозно на българите, да социализира и интегрира ромите, но това да се прави с работещи механизми. Аз лично смятам, че пътят не е да се внасят чужди работници в България, пътят е в образованието и задържането на децата в училище.

- Ще се отрази ли движението на пазара на труда на заплатите?

- Не можем да направим заплатите у нас изведнъж европейски. Възнаграждението се определя от пазара на труда, от предлагането на специалисти от дадена сфера, а и от цената на живота. За една и съща позиция в София се плаща по един начин, а в Хасково или Търговище - по друг. Освен това един специалист в София има много повече възможности за избор на работа, а и често натоварването е по-голямо. Това обаче не се отчита никъде. В информацията на НСИ няма данни за заплащане по региони, няма надеждна методика и точна база, на която да стъпим, за да определим по колко да плащаме в София и в страната. В същото време, ако за една и съща позиция се плаща различно, законът за дискриминация дава възможност на всеки да заведе дело срещу работодателя. Къде е тук логиката?!

Освен това като държава трябва да имаме стратегия и да знаем кои са приоритетните ни области. Съответно там ще държим европейски заплати и ще задържаме специалисти. А в сферите, които няма да са ни приоритет, заплатите ще са по-ниски, но това ще е стимул за чуждите компании да инвестират в този бранш.

- Предстоят преговори между синдикати и работодатели за ръста на доходите в частния сектор. Какво трябва да бъде увеличението според вас?

- Заплатите в реалния сектор могат да нараснат средно с около 10%. По изследвания на пазара на труда това е равнището, което фирмите са заложили в бюджета си. Държавата планира същото увеличение за бюджетните заплати.

- Какви са тенденциите на труда за следващите 2-3 г.? Кои ще са най-търсените професии?

- Ако няма държавна стратегия, пазарът на труда ще се развива стихийно. В момента има голям недостиг на инженерните специалности, а също и на ИТ специалисти, маркетинг специалисти и търговци. Напоследък и специалистите по човешки ресурси станаха много търсени. Например през 1996 г. в българската преса имаше една-единствена обява за търсене на специалист за тази позиция. А сега търсим непрекъснато, защото фирмите разбират, че това не е само административна дейност, а има голямо значение за развитието на компанията.

- Има ли области и професии, в които у нас все още няма традиции и съответно трудно се намират специалисти?

- В момента всяка фирма изпитва дефицит за специалисти и мениджъри по управление на проекти. Това може би се учи в някои магистърски програми, но истинското управление на проекти се научава при някой, който умее да го прави. В момента за тези позиции се назначават чужденци, а те обучават българи. Допълнително им правим вътрешни обучения. Това е една област, за която трябва да се помисли. Това е едно комплексно умение и се искат много личностни качества - да убеждаваш хората, да ги контролираш, без да са ти подчинени...

- Българите свикват ли вече с новите форми на заетост, например дистанционната работа?

- В момента трудовото законодателство не е пречка за дистанционна работа. Пречката все още е в начина на мислене, защото това са нови форми и те тепърва ще навлизат. Международните фирми първи ги налагат, а после те се разпространяват. По-трудно е в българските компании. Разбира се, тези форми не са приложими за всички професии. Спокойно могат да работят по този начин предимно професии, за които е нужна работа с компютър.Това трябва да се поощрява. Например фирмата може да въведе задължителни часове от 10 до 15 часа, в които служителят е длъжен да е в офиса. Иначе да идва, когато си поиска, но да направи 8 часа работно време, което се отбелязва на магнитните карти. Така една част ще отиват по-късно, ще избегнат трафика, ще заведат децата на училище.

- Какви са проблемите, свързани с гъвкавите форми на заетост?

- Законодателството не е добро в това отношение. Ако имам служител, който работи на 4 часа, то трябва да му давам всички придобивки и бонуси, които давам за пълно работно време. Няма никаква изгода за фирмата, защото разходът за този човек не е наполовина, а е по-голям от половината. Единствено заплатата му е за половин работен ден. Другият проблем е, че в законите има много защити за работника. Работодателят не може да прекрати трудовия договор на 6 категории служители заради болест. Разбира се, трябва да има защити, но те трябва да са ограничени във времето. Защо една майка ще получава високо обезщетение 9 месеца, а ще е защитена от уволнение 3 години? Нека да е защитена година и половина, ако й се пази мястото 3 г., тя ще се деквалифицира. Нека да прецени дали ще се отдаде да ражда деца, което също е много хубаво, или ще прецени да се връща да работи. В другите източноевропейски държави тези защити не са толкова големи. Например в Унгария, Чехия и Хърватия има само 2-3 категории защитени служители. Болните също трябва да са защитени за определен период, а след това да ги поема социалното подпомагане. Ако служител с определена болест си върши работата - няма никакъв проблем. Но ако той не работи, не можеш да го уволниш дори дисциплинарно. Съпругата на отбиващ военна служба също не може да бъде уволнена, докато той е в казармата. Въпреки че през март влизат последните наборници, защитата още си стои в закона. От една страна, законите ни са европейски, а от друга - си влачим нещата от социалистическо време.