"Купуваш модерно оборудване и технологии с банков кредит, организираш съвременно производство, подготвяш висококвалифицирани специалисти и какво? Често някои от тях ти хвърлят 1-месечно предизвестие и напускат. Производството спира, защото подобни специалисти се обучават поне 6-9 месеца, няма реализация на продукция и от там постъпления за обслужването на банковия кредит. Остава малко банката да обяви предприятието в несъстоятелност и ти да фалираш".

Макар и краен, подобен развой на събитията започва да става все по-реален, и то за доста работодатели, препатили от кражбата на кадри. Инж. Марин Белоев, президент на предприятие в областта на заваръчните технологии, вече се е опарил - от началото на годината са го напуснали близо 50 заварчици - едни по лични причини, други заради 50-100 лв. повече, трети отишли в корабостроенето, защото в момента там има повече работа. В резултат на това фирмата губи по минимум 5000 лв. на човек - инвестиции в обучение и квалификация.

Сигурно на всеки напоследък му се е случвало по морето да чака с часове поръчката си в ресторанта, защото всички маси са оставени на грижите на един-двама сервитьори. В туризма също страдат от недостиг на персонал, защото хората бягат в чужбина. "Обучаваме ги, пращаме ги на борси в чужбина, те се квалифицират в различните типове хотели - морски, градски, спа и т.н. и накрая няма сила, която да ги спре да ни напуснат", оплакват се хотелиери. В ИТ сектора пък проблемът е особено остър, защото фирмите трябва да правят постоянни инвестиции в квалификацията на служителите, за да поддържат знанията им на високо ниво. "Често се налага обучението да е в чужбина, като след това се издава сертификат - 7-10-дневен курс излиза поне 5000 евро", пресмята Йордан Йорданов, управител на "Контракс" и член на Българската асоциация за информационни технологии. В неговата фирма работят 128 служители, като от началото на годината са го напуснали трима.

У нас по този въпрос законодателството е либерално - независимо какви инвестиции е направил работодателят в своите специалисти, те са свободни да напуснат фирмата във всеки един момент. А обвързването на обучението с оставането във фирмата е въпрос на договаряне между служител и работодател. Кодексът на труда описва при какви условия се прави то, но работодателите искат нови текстове. Според Влади Демирев, управител на ваканционно селище "Елените" и член на Съюза на инвеститорите в туризма,



държавата трябва да се намеси



в задържането на кадрите у нас, защото всички отговорности след завършването на един ученик или студент падат на плещите на бизнеса. "Механизмите са в ръцете на държавата, тя може например да въведе прагове за минималните заплати по професии или пък да определи стимули за определен брой години трудов стаж", смята той. По думите му, ако се знае, че навсякъде един сервитьор започва с 300 лв., но ако владее два езика - получава 50 лв. повече, а ако е работил 2 г. в бранша - примерно още 50 лв., тогава хората няма да искат да напускат, защото ще знаят на какво могат да се надяват. Иначе ще продължават да се подлъгват по големите заплати в чужбина. Сходни механизми обаче съществуват и сега - добавките за клас и минималните осигурителни прагове, но работодателите не ги спазват.

Част от работодателите предлагат чрез законодателна промяна да се обвърже обучението на служител със задължението той да остане в съответната фирма поне 5 г. "Държавата трябва да дава стимули, но и да налага забрани", смята Демирев. Затова скоро от СИТ ще поискат среща със социалния министър Емилия Масларова, на която да обсъдят възможните мерки в тази посока. Според Йордан Йорданов от "Контракс" пък у нас, както в САЩ, трябва да се позволи сключването на договори с допълнителни условия, които не противоречат на основното трудово законодателство и дават възможност за доброволно волеизявление на служителите. "При нас Кодексът на труда е водещ, каквито и други клаузи да се сключват, например изискването при напускане да има 1 месец предизвестие е задължително", обяснява Йорданов. Според него е добре държавата да предвиди законодателна възможност за предпазване на бизнеса, а оттам и на икономиката, от лесна раздяла с добрите специалисти. "Трябва обаче да се подходи внимателно - това трябва да стане не за сметка на правата на служителя", казва той.

Някои препатили шефове пък предлагат максималният срок за срочните трудови договори да се вдигне на 7 г. вместо сегашните 3, както и да се предвиди ново дисциплинарно наказание в Кодекса на труда - глоба, която да даде възможност на работодателя да упражнява "текущ контрол". Инж. Белоев стига и по-далеч - според него е нужен отделен трудов регистър, в който да се водят неправомерно напусналите служители и да се въведе изрична забрана те



да бъдат наемани от конкурентен работодател



за поне 3 г. на същата длъжност.

Синдикатите обаче не са въодушевени от тези идеи. Според Чавдар Христов от КНСБ задължителното обвързване на работниците противоречи на европейския принцип за свободно движение на хора и освен това би означавало да се върнем към Живково време. "Оставането на служителя на работа при даден работодател трябва да е плод на взаимен интерес", смята Христов. На подобно мнение е и зам.-председателят на Българската стопанска камара Дикран Тебеян. "Не виждам как може служителят да бъде задължен да остане при работодателя си за определен период, това би означавало закрепостяване", казва той. Според него единственият начин обучен служител да не бъде "откраднат" от чужда компания е работодателят да сключва специален договор с него, преди да го прати на обучение. "В него може да се запише, че ако шефът изпрати служителя си на курс за преквалификация, работникът трябва да остане при него поне 5 г., в противен случай му дължи примерно 10 хил. лв обезщетение", обяснява Тебеян. По думите му и в момента КТ дава правото шеф и работник да сключват договори със специални клаузи по време на работа, но от тази възможност бизнесът не се възползва много.

"Всеки има право да реши дали да работи в една фирма, или не. Ако напуснеш шефа си, това не значи, че си нелоялен, а просто, че търсиш по-добра работа", коментира Светлозар Петров от "Джоб тайгър". Според него задържането трябва да става по пътя на убеждението - заради по-висока заплата, повече привилегии или пък нещо, от което служителят се интересува.

С поредните промени в КТ, предложени от социалното министерство, се задължават работодателите да осигуряват условия за поддържане и повишаване на квалификацията на служителите си. "Кражбата на кадри не може да се реши само по законов път, по-скоро работодателите трябва да преосмислят стратегията си за избор и задържане на персонал и



да посрещнат това предизвикателство по-адекватно -



да дават по-високи заплати, възможност за професионално развитие, диференцирани социални пакети и др.", смята зам.- социалният министър Лазар Лазаров. Той напомня, че и сега кодексът съдържа възможности за задържане на служителите, но те не се използват адекватно от работодателите.

Чл. 229 от КТ например предвижда сключването на договор за придобиване на професионална квалификация между работодател и лице, което се обучава в учебно заведение - в него двете страни могат да се договорят за срока, в който обученият кадър ще работи при въпросния работодател и който не може да е по-дълъг от 6 г. "В този договор може да се запишат и санкции при неспазване на уговорките", обяснява зам.-социалният министър, според когото няма основание да се правят законови промени, тъй като решението го има и в момента. За пример Лазаров дава и чл. 234, който дава възможност за сключване на договор за повишаване на квалификацията и за преквалификация - при него срокът, през който обученият е длъжен да остане при шефа си, е до 5 г. Относно срочните трудови договори Лазаров е на мнение, че няма нужда срокът им да се удължава, защото и сега има възможност срокът на договора да зависи от обема на работата.

Един по-различен пример за справяне със ситуацията дава компанията Нетинфо.бг. В нея работят около 30 ИТ специалисти, които не са обвързани със срокове и др. условия за професионална квалификация. "Предпочитаме да даваме възможности за развитие на кадрите си, да им предлагаме разчупена среда и свобода на действие - това ги прави лоялни", казва Силвана Христова, мениджър администрация и човешки ресурси. Според нея строгите законови промени едва ли ще са много ефективни, освен това биха противоречали и на корпоративната им политика. Христова споделя, че макар и много малко, напускащите компанията са голяма загуба, която не се измерва с обучението, което може да струва 200-300 лв., а е преди всичко морална. "Въпреки това имаме доста служители, които са с нас още от самото създаване на компанията", допълва тя.