"Обикновено знаеш къде е улицата с магазините за хляб, но за да си купиш най-добрия, ти трябва посредник, който да открие точния магазин (организация) и продукта с най-доброто качество (талант, опит, умения) на най-добрата цена (финансов пакет). Още повече че понякога ти трябва само тесто (човек с потенциал), което с правилната мая (обучение и мотивация) да бухне, както трябва. Нерядко пък имаш мухлясал хляб вкъщи (човек, когото искаш да смениш), но не искаш жена ти (главният акционер) да разбере, че си го забравил. Не върви да излезеш на улицата и да се развикаш, че ти трябва хляб (да пуснеш обява), защото комшиите (конкуренцията) или децата (другите служители) ще разберат, че имаш мухлясал хляб, пък и вероятността хлебарят да минава точно тогава е малка. Тогава наемаш консултант-хлебар (хедхънтър) да направи селекция на магазините, конфиденциално да оцени качеството на хляба, да договори добра цена и да ти каже в какви условия да се съхранява, как да си го позволиш, как да имаш максимална полза от него".

Така Милен Иванов, управляващ съдружник в "Джордан Шепърд" - компания, специализирана в привличането на ценни кадри, описва хедхънтинга. Често при попълването на средни и по-високи позиции традиционните техники за подбор на персонал не вършат работа. За тях не се кандидатства по обява, затова човек трябва да разчита на личен контакт или да наеме хедхънтър, който да "улови" потенциалния кадър.



"Хедхънтингът не е за "обикновени" хора



Макар за повечето това да означава "крадене на кадри" или да предизвиква асоциация с ловците на глави от Папуа, Нова Гвинея, в професионален аспект нещата стоят по-елегантно", казва Милен Иванов. "Класическият вариант е да намериш компанията, отдела и екипа, в който работи нужният човек, и да го убедиш да отиде на ново, по-добро място", казва Моника Будинова от "Джоб Тайгър".

"Правим цялостно проучване на един или повече сектори, в които се идентифицират най-добрите професионалисти за определена мениджърска позиция и се осъществява директен контакт с тях, за да се провери нивото на интереса им към определена позиция, както и в каква степен те покриват изискванията за нея", обяснява Силвия Умникова, консултант в "Алекзандър Хюз". У нас фирмите, които се занимават с този вид дейност, се броят на пръсти. Освен "Джордан Шепърд" и "Алекзандър Хюз" сред тях са и "Педерсен и Партнърс", "Стантън Чейз" и др. Първоначално някои от тях са предлагали хедхънтинга като допълнителна услуга от своето портфолио, но впоследствие са се специализирали именно в директния подбор. Сферите, в които предимно се използва той, са информационните технологии, производственият сектор, финансовите институции и др. Най-често хедхънтинг услугите се предоставят именно в



секторите с най-голяма динамика -



телекомуникации, медии, производство, потребителски пазар и др., като чрез тях се търсят предимно хора за високи мениджърски позиции, а нерядко - и за средния мениджмънт.

Макар да няма официални данни за бранша, експертите по "ловене на глави" предричат голямо развитие на услугата. "Джордан Шепърд" например има 175% ръст на продажбите за 2007 г., удвоила е персонала и е открила офис в Букурещ. През тази година пък очакванията са фирмата да има ръст поне 100%. "Очаквам голям ръст на хедхънтинг услугите за сметка на традиционния рекрутмънт поради това, че последният просто не работи в по-голям брой от случаите, а и работодателите осъзнаха ползата и необходимостта от тази услуга", коментира Иванов.

Първоначално само големите мултинационални компании у нас търсеха услугите на професионални хедхънтъри, сега обаче за този начин на подбор узряват и български компании. "Напоследък услугата се използва все по-често за средни мениджърски нива, както и за експертни позиции, за които в България е особено трудно да бъдат открити правилните хора", казва Силвия Умникова, консултант в "Алекзандър Хюз". Според Иванов обаче не всички компании реално потребяват добре услугата, т.е. "не само да четат CV-та и да я карат, както си знаят, а да се вслушват в консултациите, които им се дават - как да управляват един хедхънтинг процес и да станат привлекателен работодател". Често работодателите допускат и грешката да



търсят човек, от когото всъщност нямат нужда



"Случвало ни се е шеф да иска да му намерим кадър с 10 г. стаж в дадена област. Като поразмислим малко обаче, се оказва, че работата може да се върши и от трима студенти", обяснява Светла Стоева от фирмата за подбор на персонал "Джоб Тайгър".

Хедхънтингът е скъпа услуга - някои агенции взимат около 25-30% от брутната годишна заплата на намерения служител, други, като "Джордън Шепърд", пък предлагат фиксирана комисиона. "Имайте едно наум за консултант, който ви каже, че прави хедхънтинг за 1000 евро на позиция. Просто няма как да струва толкова или той самият не знае какво прави", предупреждават експертите. За разлика от обичайния подбор тук процесът е доста по-дълъг, освен това изисква директни контакти с много повече хора. "За да идентифицираш обекта например, може да разчиташ на интернет, на присъствието на различния събития, но най-вече на личните си контакти", казва Светла Стоева. Затова от "Джоб Тайгър" са създали услугата one click money (т.е. спечели пари с едно кликване), чрез която



всеки потребител може да стане хедхънтър



и да препоръча даден човек за даден пост. Ако въпросният кадър бъде спазарен за търсеното място, потребителят може да получи от 100 до 1000 лв. От немалко значение е и как осъществяваш контакт с набелязания човек - по телефона, на случайна или уговорена среща или пък на бизнес обяд. "Хедхънтърът трябва да е много внимателен, защото се е случвало да се натъкне на шефа на търсения кадър и да покани именно него на среща", разказва Стоева.

След това идва най-сложната част - да убедиш човек, че трябва да си смени мястото, и то за добро. Тук улучването на точния мотив за даден човек е ключово - един търси повече пари, друг - по-добра атмосфера или по-висока позиция, трети е уморен от досада и иска нови предизвикателства. "Няма хапче за убеждаване на човек, но при всички случаи не трябва да се играе против единия и за сметка другия, а напротив - да се оправдае доверието и на шефа, и на служителя", казват в "Джоб Тайгър".

"Най-важните мотиви за промяна са свързани с липсата на перспектива за развитие в настоящата компания, както и с различия във вижданията за развитие на компанията между съответния мениджър и неговите работодатели", смята пък Силвия Умникова. По думите й често смяната е породена и от продажба на компанията или от сливането между две конкурентни фирми - процес, който често е дълъг, болезнен, свързан с дестабилизиране на екипите, с нова стратегия и липса на яснота за развитие, които провокират много от хората да търсят по-сигурна среда. "Условията за задържане на хората са изграждане на определена култура, която стимулира развитието им, в която има яснота и прозрачност и информацията се споделя между членовете на екипа, в която се инвестира в хората и всички имат възможност да участват във вземането на решения, както и да изказват мнението си", казва още тя.



Потенциалните "мишени" пък имат различни реакции



За някои предложението за нова работа идва едва ли не като гръм от ясно небе, други се страхуват да направят промяна. Трети веднага се възползват от офертата, за да изнудят настоящия си работодател за увеличение на заплатата. Може би затова дори сред професионалистите в подбора на персонала има заклети врагове на хедхънтинга. "Това е единствената услуга, която не предлагаме - за нас не е етично да ви откраднем най-добрия човек и утре да ви предложим да правим бизнес заедно, имаме си други начини за попълване на горещи позиции", казват например от "Менпауър". В крайна сметка според изследване на "Джордан Шепърд" 90% от хората, с които говорят, са склонни да разглеждат нови възможности, а половината от тях - без значение от методите - след 1 г. така или иначе си сменят работата.