Фирмите търсят инженери, студентите искат да са финансисти, а накрая всеки трети е продавач или сервитьор. Първата рейтингова система на висшите училища в България малко неочаквано показа, че противно на масовото убеждение университетите у нас не са фабрика за безработни и ниско платени кадри. Безработицата сред висшистите, завършили в последните 3 години, е 3.3%, а средният осигурителен доход 1033 лв. при средна работна заплата за страната от 606 лв.

И все пак новините не са само добри. Системата правдиво показва изкривявания, при това драстични - само 18% от завършилите висше образование работят по специалността си. Освен това половината студенти са струпани едва в 6 от 52 професионални направления, предлагани от българските университети - "Икономика", "Администрация и управление","Право", "Комуникационна и компютърна техника", "Педагогика", "Туризъм". Сериозни диспропорции отчитат и поредица от изследвания, направени от Българската стопанска камара по проект, финансиран от оперативните програми на ЕС.

"Нито един критерий за учебните планове, за определяне броя на студентите не е свързан с нуждите на бизнеса", казва Людмила Векова, която е част от екипа на БСК за разработване на референтна мрежа за оценка на компетенциите на работното място. Резултатът: всеки трети млад висшист работи в сферата на услугите. Всеки пети е неквалифициран за това, което прави, а още толкова хора пък са прекалено квалифицирани за работата си. "Второто също е вредно за работодателя, защото служителят не може да се мотивира да си върши добре работата", казват експертите на БСК.

Къде е мястото на бизнеса във висшето образование? "Има вариант още преди да се започне обучението, да се заяви определен брой кадри, които ще са необходими на бизнеса по сектори и икономически дейности. Но преди това самите предприятия



трябва да знаят каква технология ще внедрят,



как ще се развива производството и от тази база те да заявят своите потребности от кадри. И заявките да са на ниво регион, бранш. А засега бизнесът не може да направи такава прогноза", категорична е Людмила Векова.

Според Векова празнината донякъде би могла да се запълни от националната референтна мрежа, която БСК разработва. В нея ще се отразяват на браншово и на регионално равнище потребностите на отделните икономически дейности от работна сила и изискванията на нейните компетенции. От камарата се надяват и след 3 години да създадат система в интернет, в която всеки да може да провери доколко отговаря на изискванията за компетентност на дадена длъжност или специалност. Критериите ще бъдат определени от бизнеса. "Компетенциите не са само знания в дадена сфера или знаене на езици. Те включват възможност за комуникиране, лидерски умения, работа в екип. Възможност да се справят със задълженията на няколко позиции, свързани помежду си, с новите технологии. Затова много отлични студенти с интелект, със знания, като дойдат в производството, бързо се отказват, защото не се справят", обяснява Томчо Томев, председател на Асоциацията за развитие на човешкия потенциал в индустрията.

До 1990 г. имаше система, по която работодателят, като прецени, че негов работник има потенциал, можеше да го прати да се учи задочно и да му осигури стипендия. Разпространена практика в развитите страни е след I-II курс или след учебен стаж работодател да оцени потенциала на някой студент и срещу стипендия до края на обучението му да го върже с договор за работа при него след това.

У нас също не би трябвало да е проблем конкретни работодатели да работят с дадени университети, които обучават кадри по техни специалности и да инвестират в бъдещите висшисти. Оказва се обаче, че е проблем, тъй като подобни



инвестиции за обучение не се признават за разход



"Идва данъчният и казва: "Вие не сте училище, това не са присъщи за дейността ви разходи и ги облагат с данък", обяснява председателят на Асоциацията за развитие на човешкия потенциал в индустрията Томчо Томев.

Затова бизнесът настоява инвестициите в обучение на кадри да се признават нормативно за разход. Тогава вероятно положението с влагането на средства за квалификация няма да е толкова трагично. Според проучването на БСК над 55% от предприятията отделят по-малко от 1% от разходите си за квалификация на персонала. И голяма част от тях са в производството, което също е причина за неконкурентоспособността на нашите фирми. Всъщност вложените средства са само за задължителни по закон обучения - за безопасност на труда, за някой нормативно изискан сартификат и т.н. Освен че не се признават разходите за обучение, фирмите нямат и изградена система, по която да оценят как то се отразява върху производството и увеличението на добавената стойност на продукцията им. А защо да вкарват пари в нещо, от което не могат да оценят ефекта?



Все пак 29% от предприятията влагат над 20% от инвестициите си в обучение



Но те са най-много в услугите и търговията. Оказва се, че длъжностите в сектор "Услуги" са и с най-високите изисквания към степента на притежавана квалификация. Според експертите на БСК това е резултат от многото чуждестранни инвестиции в сектора, които идват и със своите по-високи изисквания за компетентност на персонала и го обучават според тях. През последните години много чужди компании разкриват търговски вериги у нас. В този сектор около 45% от длъжностите са абсолютно нови и са се появили в последните 3 години заедно с чуждия капитал. Според вицепрезидента на КНСБ Иван Кокалов причината чуждите инвеститори да се насочват към услугите и търговията, а не към производството, е бързата възвръщаемост на вложените средства.

Друг вариант за свързване на образование и бизнес е създаването на система учениците в техникумите, както и студентите, да имат



действителни стажове в реалната икономика



Това и сега го има, но в повечето случаи е проформа. Старите работници не искат да им се мотаят младоци без опит, дават каквито трябва бележки и се спасяват от тях още през първия ден. Ако обаче се измисли система за финансиране на такива базови предприятия, които да получат съответните акредитации от типа на обучителните центрове и срещу това да им се полага съответно финансиране, вероятно младежите ще получат много повече полезни знания. Все пак е нормално предприятията да искат някаква компенсация за ресурса от наставници, който ще отделят, смятат експертите на БСК. А по време на стажовете могат и да си набележат кадърни младежи, които на по-късен етап да привлекат на работа.

Надеждите на БСК са, че след като завършат референтната мрежа за оценка на компетенциите на работното място, чрез нея и висшите училища ще могат да се ориентират какво обучение очаква от тях бизнесът. Тя ще стартира с изискванията в 6 пилотни сектора - информационни технологии, компютърна оптична техника, производство на метали, заради туризма са включени ресторантьорство, хотелиерство, производство на хранителни продукти, които бизнес анализ е определил като най-перспективни. След това в нея ще се добавят и изискванията за работните места по региони в още 14 сектора и икономически дейности. А идеята е в даден момент в системата различни работодатели да могат да заявят изискванията си за конкретно работно място. "Защото за една и съща длъжност според инвестициите и технологиите в едно предприятие може да има едни изисквания, а в друго предприятие от същия бранш - други", обясняват от БСК.

Експертите и на синдикатите, и на работодателите единодушно приемат новата рейтингова система на висшите училища у нас като първата крачка към обучение, съобразено с нуждите на пазара на труда. Дано не си остане и последната.