Какви са правата и задълженията ми при договор за изпитване? Има ли някакви разлики с окончателния договор? Мога ли да прекратя този договор предсрочно, ако не ми хареса?

В.Й., София





Договорите за изпитване са едни от най-модерните в момента механизми, използвани от работодателите. Почти всеки втори договор, който се сключва, е именно такъв - срочен, с предвидено време за изпитване. Понякога се стига дори до злоупотреби, като работодатели даже наемат половината персонал на такива договори и после ги освобождават и заменят отново с хора на такива договори.

Кодексът на труда (КТ) е посветил специални текстове за този вид споразумение между работниците и служителите, от една страна, и работодателите - от друга. Идеята на тези разпоредби е да се даде възможност на работодателите да проверят дали работниците или служителите ще се впишат в средата, да видят техните умения в работна среда. Този тип договори имат понякога и предимства и за работниците и служителите, за да видят пък и те дали работата им харесва, дали им допадат хората. Нещо повече. Ако работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него, то той самият може да поиска да е на такъв срочен договор. По често обаче се приема, че този договор е в полза на работодателите и това наистина трудно може да се оспори.

Така или иначе в чл.70 от КТ е записано, "когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца". В този договор със срок за изпитване задължително се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Иначе веднага трябва да се отговори, че през време на изпитването страните имат всички права и задължения, както при окончателен трудов договор, като при безсрочно споразумение. Това важи за заплащане, правила, дисциплина, работно време и т.н.

Както вече бе посочено, срокът за изпитване не може да е повече от 6 месеца (но може да е по-малко). В този срок обаче не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът, пише в КТ. Това може да бъде здравословно състояние например.

Законът обаче е изричен за това, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Не може един работник да бъде назначен на договор за изпитване, после да изтече този срок и работодателят да сключи отново договор за изпитване. Освен това трудов договор със срок за изпитване може да се сключи само при първоначално постъпване на работника или служителя на работа. Ако вече е с безсрочен договор, не може работник да бъде поставян тепърва на договор за изпитване.

Според чл.71 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Това означава, че съответният работник или служител просто може да бъде уведомен един ден, че вече е освободен. Ако обаче например договорът за изпитване е двумесечен, то след изтичането на този срок, ако не бъде прекратен, то тогава той се смята за окончателно сключен.

Освен договори за изпитване КТ познава и т.нар. срочни договори. Последните са различни и те се сключват например за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, ако и доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Те може да се сключат до завършване на определена работа, за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Пак срочни договори може да се използват и за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, както и за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган. КТ е изричен, че работници и служители по такъв срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Дори е записано, че те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието. Единственото изключение за неравнопоставеност е, ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения. Според чл.69 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.