Тиканата силом напред от вицепремиера Симеон Дянков административна реформа много напомня на утопичния кръгъл затвор на Джереми Бентъм - Паноптикон. В центъра на кръга, в надзирателната кула, е административният началник, който във всеки един момент може да надзирава подчинените си, без те да знаят, че са наблюдавани. Началникът надзирател е въоръжен с купища нормативни документи и от сутрин до вечер е натоварен да следи кой и как ги изпълнява. Бонуси ще получат, разбира се, отличниците.

Подобно на проекта на Бентъм реформата на Дянков е обречена на крах. Тя просто няма да се случи, а ако се случи, ще е пълна карикатура на идеята - справедливо възнаграждение на труда. Предпоставките за предизвестения й провал са много, но на първо място - тоталната политическа развала в администрацията. Дянков явно си представя някакви идеални началници, които с комсомолски плам сбъдват идеите му. Реалността ни сервира съвсем различни хора. Калинки разни, шефове на АЕЦ-ове без никаква подготовка, шефки на агенции с висока самооценка за работата си, младежи без дипломи. Хора, завзели кулата на властта, в разрез с всякакви заклинания за професионално начало и справедливост.



Дори и идеалният началник обаче не би се справил



със задачите, които се очакват от него в реформата на Дянков. Измисленият модел на оценяване и заплащане на труда в администрацията е толкова тромав, че началниците в администрацията трябва да се занимават само с оценяване, ако искат да изпълнят купищата изисквания в новата нормативна уредба. В най-добрия случай ще се изпълняват формално, в най-лошия - от справедливостта няма да остане и помен.

Три вида оценки на няколко пъти в годината ще трябва да извършват началниците в администрацията. От 1 до 31 януари всички експерти в администрацията трябва да договарят с преките си началници индивидуален работен план с не повече от 7 цели за годината. Между 15 юни и 31 юли на съответната година трябва да има междинна среща с всеки служител, на когото да се прегледа изпълнението на целите, а през януари следващата година - заключителна среща. Всичко това се прави в името на годишната атестация, от която ще зависи дали основната работна заплата на съответния експерт трябва да се увеличи. Служителите ще се оценяват по петостепенна скала - изключително изпълнение, изпълнението надвишава изискванията, изпълнението напълно отговаря на изискванията, изпълнението отговаря не напълно на изискванията (забележителна формулировка!), неприемливо изпълнение. Каква точно да е оценката наред с изпълнението на индивидуалните планове, ще зависи и от демонстрираните от служителя компетентности. Списъкът с компетентности наподобява този за оценяване на учениците и на моменти звучи като виц - като например изискването "изразява се ясно в устна и писмена форма" и "прави убедителни и въздействащи презентации" (за висшите държавни служители). Други изисквания в реалността направо звучат противопоказно - като изискването "отстоява позицията си". Бумагите от годишното оценяване ще се контролират и подписват от контролиращ ръководител. Наред с увеличенията на заплатите атестацията ще влияе и на повишаването в степен - общо 6 степени за всяко от общо 28-те нива на основни заплати за различните длъжности.

Встрани от този контрол



четири пъти в годината ще тече и друг вид оценка



- за разпределяне на бонусите, които могат да са до 30% от общия фонд за възнаграждения. Тук на оценяване ще подлежат както отделните административни звена - основни и съставни, така и самите служители. От оценката на звената ще зависи кое от тях какъв дял от наличните пари за бонуси ще вземе, а от оценката на служителите - кои от тях ще получат добавка към заплатите за постигнати резултати. Скалата за оценяване е четиристепенна, а във вътрешните правила за заплатите могат да съществуват подстепени. Встрани от тези бонуси за добри резултати началниците ще дават и добавки за привличане и задържане на чиновници на особено значими позиции. Кои са тези особено важни позиции,ще се решава всяка година и работещите на тези щатове ще получават постоянен месечен бонус към заплатата си, встрани от бонусите за постигнати резултати. Самите бонуси за постигнати резултати не могат да са над 80% от годишната заплата. Цялата тази игра на проценти и обективизъм тече на фона на една голяма питанка - ще имат ли бедните звена пари за бонуси. Неслучайно държавата е фиксирала само максимум на парите за стимулиране на служителите - до 30% от разходите за възнаграждения, а някои структури не разполагат с почти никакви средства извън тези за изплащане на основните заплати. С колко точно разполагат за заплати,също не е ясно, защото в името на реформата, каквото и да значи това, финансовият министър окрупни разходите за заплати и бонуси с тези за осигуровки и обезщетения.

На фона на тези новости Дянков очаквано забрани досегашни порочни практики за допълнителни възнаграждения в администрацията - като раздаване на пари за участие в работни групи, одитни комитети, комисии за обществени поръчки, съвети и прочие допълнителни ангажименти на чиновниците. Тази забрана звучи напълно резонно на фона на нововъведените добавки и механизми за увеличение на заплатите. Нищо обаче не гарантира, че новата, силно субективна система ще доведе до по-добри резултати. Нищо чудно разходите за бонуси в крайна сметка да нараснат и да са още по-несправедливи. Какви ще са те и занапред, обществото няма да знае - задължителна прозрачност по тези въпроси не се въвежда. Така цялата реформа изглежда самоцелна, случваща се в името на това да се състои поне една реформа, откак ГЕРБ управлява. Уви, промените съвсем не са безобидни. Под мъдрото управление на калинките в полевите условия на разквартируване из страната администрацията може съвсем да спре да работи.